استخدام
استخدام
سلام هومانی های عزیز در این مقاله به استخدام کیپردازیم.
استخدام به روند کلی جذب ، لیست کوتاه ، انتخاب و انتصاب نامزدهای مناسب برای مشاغل (دائم یا موقت) در درون سازمان اطلاق می شود. استخدام همچنین می تواند به فرآیندهای دخیل در انتخاب افراد برای نقشهای بدون حقوق مراجعه کند. ممکن است مدیران ، ژنرال های منابع انسانی و متخصصان استخدام وظیفه انجام کار استخدام را بر عهده بگیرند ، اما در برخی موارد آژانس های اشتغال بخش دولتی ، آژانس های استخدامی تجاری یا مشاوره های جستجوی تخصصی برای انجام بخش هایی از این فرآیند استفاده می شوند.
فن آوری های مبتنی بر اینترنت که از همه جنبه هایh#mce_temp_url# پشتیبانی می کند ، بسیار گسترده شده است. [1]روند تجزیه و تحلیل شغل برای مشاغل جدید یا شغل تغییر یافته ، ممکن است تجزیه و تحلیل شغل برای مستند سازی دانش ، مهارت ها ، توانایی ها و سایر خصوصیات (KSAO) مورد نیاز یا به دنبال شغل انجام شود. از این موارد ، اطلاعات مربوطه در مشخصات شخصی ضبط می شود. [2] Sourcing فرایند جذب یا شناسایی نامزدها است.
نمایش و انتخاب یافتن منابع Sourcing استفاده از یک یا چند استراتژی برای جذب یا شناسایی نامزدها برای پر کردن جای خالی شغل است. این ممکن است شامل تبلیغات استخدامی داخلی و یا خارجی ، استفاده از رسانه های مناسب ، مانند پرتال های شغلی ، روزنامه های محلی یا ملی ، رسانه های اجتماعی ، رسانه های تجاری ، رسانه های استخدامی تخصصی ، انتشارات حرفه ای ، تبلیغات پنجره ای ، مراکز شغلی یا از طرق مختلف باشد. از طریق اینترنت. از طرف دیگر ، کارفرمایان ممکن است از مشاوره ها یا آژانس های استخدامی استفاده کنند تا نامزدهای کمیاب را پیدا کنند - که در بسیاری موارد ممکن است در موقعیت های فعلی راضی باشند و به طور جدی به دنبال جابجایی نیستند.
این تحقیق اولیه برای نامزدها - که نام آنها نیز نامگذاری شده است - اطلاعات تماس را برای نامزدهای احتمالی تولید می کند ، که استخدام کننده می تواند از طریق ارتباط با آن و به صورت پنهانی ارتباط برقرار کند. [2] برنامه های استخدام ارجاع برنامه های استخدام ارجاع به افراد خارجی و کارمندان این امکان را می دهد که برای پر کردن فرصت های شغلی نامزدها را معرفی کنند. آنها بصورت آنلاین و با اعمال فشار در شبکه های اجتماعی قابل اجرا هستند.
مراجعه به کارمندان مراجعه به کارمند نامزدی است که توسط یک کارمند موجود توصیه می شود. این کار گاهی به عنوان استخدام ارجاع ، تشویق کارمندان موجود برای انتخاب و استخدام نامزدهای مناسب در نتایج ذکر می شود: بهبود کیفیت کاندیداها ("متناسب") ، مراجعه به کارمندان به کارمندان موجود امکان نمایش ، انتخاب و ارجاع نامزدها را می دهد ، میزان جذابیت کارمندان را پایین می آورد. داوطلبان استخدام شده از طریق مراجعه ها معمولاً حداکثر 3 برابر بیشتر از داوطلبان استخدام شده در هیئت های شغلی و سایر افراد باقی می مانند.
[3]). رابطه مستقیم یک به یک بین نامزد و کارمند مراجعه کننده و تبادل دانش که صورت می گیرد به نامزد این امکان را می دهد تا درک کاملی از شرکت ، تجارت خود و روند درخواست و استخدام داشته باشد. از این طریق نامزد می تواند شایستگی و احتمال موفقیت خود ، از جمله "متناسب بودن" را ارزیابی کند. هزینه قابل توجهی ارائه دهندگان خدمات شخص ثالث را که قبلاً روند غربالگری و انتخاب را انجام داده اند کاهش می دهد.
در آوریل 2013 ، یکی از مخالفین در Crain"s به شرکتها توصیه کرد که برای سرعت بخشیدن به روند استخدام سنجاب های بنفش ، که کاندیداهای نادری به نظر می رسد "مناسب" برای موقعیت های باز است ، به کارمندان مراجعه کنند. [4] کارمند به طور معمول یک پاداش ارجاع دریافت می کند ، و به طور گسترده ای به عنوان مقرون به صرفه شناخته می شود. بررسی جهانی ارجاع کارمندان Index 2013 نشان داد که 92? از شرکت کنندگان مراجعه به کارمندان را به عنوان یکی از منابع برتر استخدام برای استخدام گزارش دادند.
[5] با افزایش کیفیت کاندیداها و مصاحبه با نرخ تبدیل پیشنهادات شغلی ، مدت زمان مصاحبه کاهش می یابد ، این بدان معنی است که می توان سرشماری منابع انسانی شرکت را ساده تر کرد و از کارآمدتری استفاده کرد.
هزینه های بازاریابی و تبلیغات کاهش می یابد زیرا کارمندان موجود نامزدهای بالقوه را از شبکه های شخصی شخصی دوستان ، خانواده و همکاران منشأ می کنند. در عوض ، استخدام از طریق آژانس های استخدام شخص ثالث ، مبلغ یابنده آژانس 20-25? را شامل می شود - که می تواند 25K دلار برای یک کارمند با حقوق سالانه 100K $ باشد.
هومانی های عزیز امیدوارم این مقاله برای شما مفید باشد.
مقاله چگوته در مصاحبه شغلی بر ترس خود غلبه کنیم را در هومان بخوانید.
منبع